腦科學套書：腦科學專家教你管理憤怒的技術與腦科學打造！頂尖團隊都想要的人才(一套2冊)

腦科學專家教你管理憤怒的技術  前言

實際上我以前也常常生氣。

所有的人可以分成下列兩種。

一種是生氣的人。

另一種是不生氣的人。

過去我曾是前者。年輕時，對於陳腐、沒效率、含糊馬虎的社會常會感覺「不像話！」而憤怒。

或許是年輕時比較有受人關注的傾向，也有自己的理想或正義這些東西，這些東西若無法實現就會感到非常不滿。常被周遭的人說「茂木先生常常生氣耶」。但是現在的我已經完全改變。

現在的我是「不生氣的人」，跟我很熟的人或許會調侃我「會不會太誇張啊！」，不過和過去比較起來，可說是天壤之別。

因為很少生氣，看到失禮的人、做沒意義的事情的人，「也有這樣的人啊」就能釋懷而不在意。反過來說，過去只要看到有人做失禮或沒意義的事情，我就會感到憤怒。

變得不會生氣的我不是修練成佛。縱使和人格變得寬宏大量有點關係（絕對不是指身體變大），但不是因為那樣才變得不會生氣。  

就算生氣，也無法改變任何事情。而且會使事態更加惡化……。

因為發現這個事實，就變得不會生氣了。雖然到發現為止花了幾十年的光陰，但實在有太多人沒察覺，所以我想大聲說出來。

我們在超市、便利商店的收銀台或餐廳，常常會看到有人因為久等，或是點的菜很久沒來，「快點！」「要我等到什麼時候！」「給我認真點！」像這樣動怒的人。這樣的事情恐怕仍在今天日本的某處上演。或許在現在這個瞬間就發生了這樣的事態也說不定。

對店裡的人生氣，會有什改變嗎？在生氣的瞬間，收銀機前的順序絕對不會改變，料理也不會馬上送來。

即使店員或廚師加緊速度，只是稍微快了一點而已。輪到自己付錢或開始享用料理也是數十秒或數分鐘後的事。

同樣是等。我知道被迫等待會讓人不愉快，但是一旦對人發怒，還是得煩躁地繼續等待數十秒鐘或數分鐘。像是血壓上升，對自己一點好處也沒有。

要是這樣沒事就好，如果被罵的工作人員因為慌張失誤，還得等更久。這更是禍不單行。

被罵的人也知道讓客人久等了，知道「讓客人久等不好」，因此會想要儘快。

在承受這樣的壓力之下被罵的話，更會感到緊張不安，總之不會往好的方向。因為容易導致失誤，所以會往不好的方向加速。舉一個簡單的例子，生氣時往往容易發生這樣的事情。身為上司的你對部下發怒，要他們「動作快一點」，結果部下很有可能會因為慌張整個腦袋變成一片空白。

就算生氣也不會有好事——。其實好好想想就能理解的事情，一旦生起氣來，就連那麼重要的事情也會忘記。

生氣會剝奪自身的冷靜，人一旦煩躁生氣就會失去冷靜，平時絕對不會犯的錯誤也有可能發生。

當憤怒平息下來回歸冷靜，才發現「糟糕，怎麼做出這樣的事情……」而臉色鐵青。甚至還因此斷送自己的人生……。因為隱藏著這樣的危險性，所以最好還是不要生氣。

如果要舉例不生氣的人有什麼好處，那就是人際關係會變得圓滿。如果還要再舉一個，那就是讓腦活性化。

不生氣的人能充分活用腦的機能。不僅能獲得工作的成果，讀書成績也會進步。本書將介紹大家如何藉由將腦改變成「不生氣的腦」，來提昇工作和讀書成效的方法。

不生氣的腦有很多未知的秘密。這些秘密，本文將詳細傳述給大家。

希望讀了本書，你也能成為不生氣的人。

將腦升等為「不生氣的腦」吧。

自己將會發生怎樣的變化呢，如果能抱持這樣期待的心情閱讀本書，將是我最大的榮幸。

茂木健一郎

腦科學打造！頂尖團隊都想要的人才　作者序

沒有天生軟爛的部屬

你對部屬是否有以下的困擾、不滿或不耐煩呢？
❶不自行思考、主動出擊，只會坐等指示。
❷聽不懂你的想法或指令，不依指示行動。
❸在開會等場合鮮少發言，讓人感覺不到幹勁。
❹老問一些自己查就有答案的問題。
❺出了紕漏或收到客訴等壞消息總留到最後一刻才回報。
❻搞不懂他們究竟在想什麼。

想必有很多讀者都在點頭附和「我懂！我懂！」了吧？這種部屬心裡其實是這樣想的：
❶反正自己來最後還不是會被罵「不准擅自行動」，乾脆等收到指示再行動。
❷主管只會下指令，又不教我怎麼做。
❸反正沒人對我有半點期待，大家都覺得我沒戰力。
❹不開口問就會被罵「為什麼不問！」
❺主管總是一副很忙、很不耐煩的樣子，很難開口和他說話。
❻不明白主管到底想要我怎麼做。

本書會介紹一些方法，協助各位化解上述這種主管與部屬之間的想法落差，進而將部屬改造成能夠自行思考、主動出擊的人才。

當部屬能自行思考、主動出擊，你就會如釋重負，變得相當輕鬆，工作上的壓力和不耐也會消除。究竟為什麼會出現這些坐等指示或不依指示行動的部屬呢？

最根本的原因只有以下兩個：

覺得自己的工作是「迫於無奈」而做得不情不願所致→動機問題

因為技術或經驗不足，才無法自行思考、主動出擊→技術問題

只要解決這兩個問題，就能培養出自行思考、主動出擊的部屬，進而讓他們拿出績效。

本書主要會介紹兩套方法：一是可提升部屬工作動機的方法，即「行為改革面談」；另一套是可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」。這兩套方法都有五個步驟。各位只要循序漸進地與部屬互動，那些坐等指示或不依指示行動的部屬就會改頭換面。如此一來，身為主管的你工作量就會減輕，也不再產生壓力與不耐。

在此，請容我分享一段自己的親身經驗。

我目前主要是以企業主管為對象，辦理部屬培訓、領導管理相關的諮詢服務或研習活動。截至目前為止，透過研習活動或個人諮詢所輔導的主管已逾萬人。不過，在此之前，我是個在公司任職的上班族。

當年，我很不擅長培育部屬，坦白說，就連和部屬互動，我都覺得麻煩。光是自己的工作就忙得焦頭爛額了，我在時間、精神上已無餘力先了解部屬的情況，再向他們說明工作的處理方式和其背後的用意，只能下達最低限度的必要指令，然後告訴他們「剩下的自己想一想」、「有什麼不懂的再來問」。

因此，即使部屬看來有事想詢問或商量，我都以忙碌為由，沒提供協助或指導。

我不是「坐等指示的部屬」，而是「只會發號施令的主管」。明明是自己怠慢，我卻把所有責任都推給部屬，說「最近的新人都缺乏幹勁，也沒什麼能力」、「為什麼我得幫這些麻煩的人收拾善後？」、「真希望趕快被調走」、「要是調不走，我就想換工作了」等等。

有一次，我很倚重的部屬突然不來上班，就這樣直接離職了。

原因出在我身上。後來，我聽那位部屬的同事說，他其實是因為和我這個主管溝通不良而苦惱不已，還說過「主管什麼都不教我，待在這家公司根本就不會成長」。

聽了這番話，我大受打擊，從此開始致力於團隊管理。我開始逐一指責部屬犯的錯誤或壞習慣，以及他們沒做好的事，想改善過去缺乏溝通的問題。我甚至還鉅細靡遺地指導各項工作的處理方式，拉拔他們盡快獨當一面。可是，部屬卻更加反彈，和我保持距離。

於是，我做事愈來愈不從容，對部屬的期待卻成反比似地直線上升；因部屬坐等指示或不依指示行動所產生不滿和壓力更是不斷累積。至此，我才終於察覺到關鍵所在：「或許我根本改變不了部屬（別人）。絕對能改變的，就只有自己而已吧？」

從此以後，我不再試圖改變部屬，而是試著改變自己和部屬之間的「互動」，也就是調整我努力的方向。不斷嘗試錯誤的結果，我體悟出兩個道理：
 
✓培育部屬是有步驟的。
✓任何人都懂得如何培育部屬。

我根據以往的經驗與發現，編織出本書所介紹的「行為改革面談」和「成長五步驟」這兩套方法。

這兩套方法，讓我的人生有了一百八十度的大轉變—— 我的部屬開始自行思考、主動出擊，我個人的工作也減輕許多。多虧這樣的轉變，我的壓力一掃而空，也不再覺得自己不擅長培育部屬了。

如今，我更以辦理講座、研習課程為業，協助那些因不知如何培育部屬、展現領導管理能力而苦惱的商務人士。接著，承蒙參加過這些講座或研習、並切身感受到課程效果的各界人士抬愛，撰文和演講邀約也紛紛找上門來。

在本書中，我會把我根據個人經驗打造出來的方法，毫不保留地與各位分享。若要像我一樣，在職場第一線用各種方法嘗試錯誤，再從中學會培育部屬的技巧，那是既費時又費工。

期盼各位能將本書內容融入日常對部屬的指導中，這樣就不必多走冤枉路，而能以最短距離，快速減輕自己的工作負擔。

開場白就說到這裡，接下來，就讓我來詳細說明「在最短時間內培養管理能力」的各種方法。

二○一八年六月‧ 大平信孝