初心：找回工作熱情與動能

自序

讓人人都快樂工作　方翊倫

一九七八年十二月，對台灣而言是很重要的時刻。那一個月，台美斷交，台灣在國際政治上逐漸被孤立與遺棄，必須在經濟、文化等方面另尋活路。

也就在那一個月，我在屏東枋寮、高雄旗津、嘉義溪口、彰化二水、台中豐原、新竹竹北和台北松山等七個鄉鎮區，拜訪當地國民中學，由學校協助發放問卷給當年六月離校就業的國中畢業生，追蹤他們的工作狀態和面對工作的態度，當時我所進行的是碩士學位論文的調查研究，主題是「國中畢業生工作態度的研究」。

當時研究的結論現在已經不重要，我很清楚當時的研究動機是「人為什麼工作？」「工作是不是一定不快樂？」「如何才能產生正面工作態度？」對於一個未踏入職場的研究生而言，我充滿好奇，想知道答案。

三十七年轉眼過去，台灣經歷一次世人所謂的經濟奇蹟，躋身亞洲四小龍之首，近期卻又面臨超過十年的停滯，經濟悶到破表。

你發現了嗎？無論外人或自己如何看待台灣勞動者──從勤勉奮發到缺乏狼性，從質優耐操到草莓族、水蜜桃族，台灣的工作者大多是苦悶的，而且三十餘年來每況愈下。

因為產業政策和經濟型態囿限，台灣多數企業始終跳脫不了低成本製造及低效率經營，當毛利愈來愈微薄，老闆愈做愈辛苦，實際工時愈來愈長，薪資福利難以提升，工作者也更形苦悶。

公部門的問題則主要出在政策沒有連貫性、工作沒有自主性、高階文官隨時要聽命於民意代表，甚至遭到羞辱，加上考核及獎懲體系不健全，許多公務員被迫自廢武功，原本的優秀基因幾乎不見。

我始終認為：員工工作不投入，環境和組織要占絕大多數責任。

品管大師戴明（William Edwards Deming）博士曾說：「員工不能全心全力投入工作，組織要負九四％的責任！」當我看到這句話時，著實讚嘆他在五十年前已經發現並道出真諦。

身為管理工作者，我不相信這一切是「定業不可轉」；相對地，如何在管理上給力，讓員工更快樂投入，讓產品和服務的附加價值得以提升，使顧客更滿意，這可以導入一個良性循環，成為我的事業與志趣。

坊間有許多關於樂在工作、正向工作觀和提升工作態度的書籍，絕大多數是從個人角度出發，屬於啟發性和勵志性，希望讀者受到鼓舞，也可作為員工輔導及培訓的教材。

這本書的角度和方向則有所不同，我認為組織和管理者必須做出努力，而不僅是期待或要求員工。就像每個人必須坦然面對自己身體的問題，接受正確的建議或處方，堅定有恆地運動、進入療程或復健行動；組織也必須虛心檢視自我，找出問題，然後進行改善，甚至採行變革。

本書是我過去三十餘年工作心得的整理，其中包括身為受雇者、管理階層，以至最近十四年管理諮詢及經營者的經驗總結：組織不改變，工作者很難改變，要不就是改變的幅度不大、行為模式無法凝固，很快又被拉回現實的泥沼。

本書第一篇和讀者廣泛探討工作投入度的現象、問題與量測方式，也介紹問卷調查體系和統計常模，雖然牽涉統計科學，但我希望用通俗平易的方式溝通，不希望讀起來像論文或教科書。第三章中提及工作投入度的十個關聯因素，分別屬於組織環境、制度流程及領導關係三個範疇。

這十個關聯因素其實就是組織必須回應工作者的十個問題，我們分別整理在第四章至第十三章，每章探討一個主題。各章結構上都先敘述問題的現象和本質，其次說明量測的方法以及相關數據，最後則提出該主題的解決方向和改善方法以供參考。

對本書出版直接貢獻的工作伙伴包括：共好管理顧問公司邱曉培顧問，她成功扮演第一位讀者的角色，直言不諱地挑戰我的原創版本，協助提升本書的可讀性，擺脫了刻板的顧問報告。另一位工作夥伴林彥文顧問則以其超強的資料搜尋與整理功力，補強本書不少素材與論點，也協助製作量化圖表，豐富了本書的視覺效果。大學同窗才女鄭婉坤女士以其資深文化人角度提點實用的寫作門道，惠我良多。

共好顧問集團吳正興董事長是一位懂得授權並付諸實踐的人，全力支持本次出書計畫，他所堅持的「共好」理念，也是共好顧問集團和我們團隊成員充滿工作動能的主要因素。

家兄方紹伊，曾任中央印製廠總經理，文字造詣深厚，在完稿最後階段，再為本書逐頁校閱，字斟句酌，除錯增潤，貢獻至鉅。

本書承蒙中央大學人資所林文政副教授在百忙中抽空作序，以其豐厚的學術與實務經驗，導引讀者閱讀方向，這篇序文本身就是精闢的管理文章，甚具啟發性，他對本書的肯定更讓作者深受鼓舞。

本書得以付梓，得助於更多前輩、好友及家人背後的支持與鼓勵，不過我個人仍對本書的內容及品質負起完全責任，如有疏漏之處，敬請各方賢達不吝指正。

「讓人人都快樂工作」，這是我長久以來的浪漫夢想。對於工作者、主管、老闆及顧客而言，那會是一個美好的世界！希望這本書能做為一個起點，與讀者一起努力。

二○一五年九月二十一日

 

推薦序

回歸人本，否則別談管理

林文政（國立中央大學人力資源管理所副教授，曾任中央大學人資所所長、EMBA執行長、中華人力資源管理協會副理事長。美國密西根州立大學工業關係與人力資源管理博士）

這是一本從多元廣角視野，深刻闡述人與組織關係的一本管理書籍，作者融合了組織管理、人力資源管理以及領導統御三個不同領域的知識，把公司的使命、主管的任務與員工的價值剖析得非常深刻。中外管理書籍汗牛充棟，但能夠把三個不同學術領域的知識和實務融會貫通的，並不多見。個人在大學教授人力資源管理和領導統御等課程，深知要解決組織的問題，一定需要從這三方面同時著力，否則便容易顧此失彼，但要具備這樣豁然貫通的火候和功力，著實非常不容易，顯見作者有深刻的管理和人生體悟，否則很難有這樣深廣的見解。

這本書直指人本思想和存在主義是管理的本質，也是令我佩服的地方。多數管理書籍忽視了「人」才是組織核心這個事實，忘卻了人的存在價值與組織存在價值同樣重要，甚至更重要。作者在書中曾以帶領企業主管思考組織使命的共識營為例，在討論會中都會問參與的主管一個最基本、也是最重要的問題：組織存在的目的是甚麼？作者在書中也反覆追問讀者一個核心問題：你的工作有價值嗎？作者也提出「人本精神符合利益原則?，以日本經營之神松下幸之助為例，讓讀者思索企業經營與人本修養同時並存的意義。

這幾個問題看似稀鬆平常，但卻是從十九世紀中葉以來的主流哲學問題，無論是在工業革命時期或後工業化的現代，人都會自發或被迫去省思這些看似淺顯卻又深刻的問題，過去百年來一些重要哲學家和心理學家如齊克果、尼采、沙特、佛洛伊德、馬斯洛和佛洛姆等，都在嘗試尋找和回答本書所要闡述的核心議題，他們倡議「存在先於本質?，認為生命的目的就在「彰顯自己的獨特性?，簡言之，他們的核心思想就是以人為本。然而隨著科技的發展，人的存在價值似乎是依附在科技和企業組織中，人的主體性逐漸消失，員工成就感越來越少，疏離感越來越深。在這樣惡劣的企業環境裡，主管要更加肯定自我，同時也必須肯定所有員工存在與獨特的價值，在滿足公司獲利需求的同時，也必須滿足員工的各種需求，特別是自我實現的需求。可惜，現在企業組織中有許多抱持「管理者沙文主義?的老闆和主管，他們缺乏人本思想，忽視員工需求，這也就是為何現代企業普遍存在員工投入度不高的重要原因之一，缺乏高工作動機員工的企業想要追求傑出經營表現，簡直是緣木求魚，因此對於那些想要提高經營成績、做好管理工作的企業老闆和主管，這本書可以提供觀念上和方法上的指引。

為何有些員工特別有工作熱誠？而某些員工則對每件事情都提不起勁？動機理論可以解釋有關員工工作動能的問題，這也是組織行為與人力資源管理最重要的理論之一，這些理論包括如馬斯洛的五階層需求理論、赫茲伯格的雙因子理論、亞當斯的公平理論和佛洛姆的期望理論等。作者在本書中有許多以這些理論為基礎的實例，同時也提供簡單而又實用的評測工具，可幫助讀者了解自我和所屬員工，例如員工工作動能衡量表即是其中之一，該量表可以讓主管或部屬了解自己有多投入在工作上？該量表用一到十分的程度來衡量一個人的工作動能，例如從一分的「受害者心態，散播負面情緒，破壞團結、工作成果與組織聲譽?，到十分的「無視個人安危與利害，務必達成目標，甚至超越目標與期望?，實用性非常高，如果每位主管都能為自己部門的員工進行評量，這有助於主管了解每位員工的工作動機強度與特性，透過全員分析和盤點，可作為部門戰力的指標，也可以做為指導員工以及進行工作回饋時的參考。對於一般員工而言，這個量表也有助於