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內容簡介
★★★★★日本亞馬遜零負評+完全五星好評！
專為公司主管、團隊領導者、儲備幹部所寫的實用指南。
五大步驟、10條準則，成為領導精英一點都不難。
「3大類 11款」下屬一覽 + 8大情境對話模擬實戰訓練，指導再也非難事！
只是輕輕提點下屬，就被投訴「職場霸凌」？
只是稍微唸唸下屬，沒想到他隔天就此人間蒸發？
愈來愈講求公司氣氛和諧的時代，
新官剛上任，別說三把火，連不悅的臉色也不敢有？
難怪，不敢指點下屬的主管愈來愈多。
但不指點……真的就是好事嗎？
20年以上資歷的人才教育顧問要告訴你，
什麼都不指點，才是最糟糕的主管！
面對不長心的下屬，
只要你要掌握「認同感指導術」，
增加互信關係，就能讓下屬真心愛上你，全心跟隨你。
如果你自認：
•覺得下屬很難帶
•很怕責備難搞的下屬，所以常把工作都推給比較好說話的人
•很難看著下屬眼睛說話
•很怕下屬情緒反應過大，所以該責備時卻總是草草帶過
那你絕對要看這本書！
本書特色
◎5大步驟掌握「認同感指導術」神髓
◎10條準則，就能完成一場完美的「指導」
◎「指導」時的5大危險地雷
◎「3大類 11款」下屬常見的心理狀態
◎8種情境對話模擬，應對8種最常見的惱人狀況
名人推薦
專業推薦
丁菱娟（影響力學院創辦人）
楊 千（國立交通大學經營管理研究所榮譽退休教授）
劉恭甫（創新管理實戰研究中心執行長）
謝文憲（企業講師、作家、主持人）
讀者感動淚推
「了解自己的部屬，才能知己知彼。從沒讀過這麼發人深省的商管書！」（亞馬遜讀者）
「不敢指導別人的我，把這本書當做工具手冊實際操作，結果好到我完全不敢置信！」（亞馬遜讀者 HIROFUMI）
「原來屬下的口頭禪，可以反映出潛意識，讀了這本才真正瞭解帶人的奧義！」（亞馬遜讀者 sumisumi）
目錄
前言 主管下屬維持良好溝通，才是組織強力的關鍵
STEP 1 理解指導的本質
•發飆前，先冷靜思考一下
•用喜悅帶人，而非痛苦帶人
•沒有互信關係，永遠叫不動人
•教練理論思考帶人術
───專欄：構成組織的三大要素
STEP 2 良好指導的準則
•消除對「指點人」的心理障礙
•不過於主觀，針對客觀事實精準指導
•清楚告訴下屬「為什麼被指導」和「具體改善方向」
•等怒氣散去，才準備指導
•絕對不能批判下屬的內在特質
•透過日常觀察，認同下屬內在特質
•用提問帶出下屬的真心話
•抓出下屬話語的重點
•指導應符合的「準則」
•「似罵非罵」可以強化與下屬的信賴關係
STEP 3 不能犯的錯誤指導
•爛主管愛用的十一種訓人方式
•爛主管喜歡「說教」
•大方承認自己也不會的事情
•下屬間不和，該怎麼指導才對？
•非直屬下屬的指導方式
STEP 4 對不同類型下屬，採不同指導法
•依照下屬的類型用不同的指導方式
•A大類：防衛心超重，很難接受他人意見
──A-1 款：被訓後馬上頂嘴回嗆、發飆的下屬
──A-2 款：不願改變想法的頑固下屬
──A-3 款：被過去經驗束縛的下屬
──A-4 款：堅持只做份內工作的下屬
•B大類：乖乖聽，但不改善
──B-1 款：只會嘴上說好聽話的下屬
──B-2 款：有交差就好的下屬
──B-3 款：沒有動力的老屁股
•C大類：散發負能量
──C-1 款：玻璃心的下屬
──C-2 款：討價還價的下屬
──C-3 款：默不吭聲、面無表情的下屬
──C-4 款：推卸責任、愛找藉口的下屬
───專欄：遇到講也講不聽的下屬時，該怎麼做？
STEP 5 ８種情境模擬，適合各種情境的指導
•依照下屬的問題行動和狀況，改用不同的指導方法
•【情境１】當下屬的基本態度很糟糕時
•【情境２】當下屬重複犯基本錯誤時
•【情境３】當下屬搞錯做事的先後順序和思考方向時
•【情境４】當下屬不執行計畫內容時
•【情境５】當下屬不懂得隨機應變時
•【情境６】當下屬用負面行為影響公司氣氛時
•【情境７】當下屬輕視後輩時
•【情境８】當下屬的生活習慣出問題時
後記 認同感指導術，是強化職場互信關係的第一步
序／導讀
作者序
主管下屬維持良好溝通，才是組織強力的關鍵
「稍微唸了下屬一下，就被投訴職場霸凌。」
「只是輕輕提點一下而已，隔天下屬就不來上班了。」
「我不想太兇，怕被下屬討厭。」
「我從來沒被罵過，不曉得該怎麼罵人。」
最近有越來越多主管因此放棄訓斥或指導下屬。當然，此現象並不完全是主管的責任。
現代職場的終身雇用制度瓦解，主管長年栽培下屬的文化逐漸沒落。即使主管不惜扮黑臉鞭策下屬，下屬也有可能立刻換工作或轉調其他部門。在這種情況下，指導或訓斥只會遭人怨恨，一點好處也沒有。
不僅如此，在學校和家庭中，以讚美取代責罵的教育方式日漸普及，從小就在一片讚揚聲中長大的年輕人，對所謂的「指導」毫無免疫力，稍微被唸一下就覺得自身人格遭到否定，因而辭職的人也不在少數。人手不足的公司不願見到員工離職，而加倍呵護這些年輕人，深怕一不小心就傷害到他們。
然而，無論在哪個時代或公司組織，「嚴格的指導」都是必不可少的行為。
根據日本《PRESIDENT》雜誌過去的調查結果，有大約七成的人認為職場上必須要有嚴厲的訓斥。儘管如此，在現實生活中，「訓斥／嚴格指導」這個行為卻是越來越少見。
主管不嚴格指導下屬，這樣真的好嗎？
嚴格的指導是建立在彼此的互信基礎上。建立互信基礎的唯一手段，是一次又一次的溝通。
但意外的是，職場上的溝通很容易遭到輕忽。
在傳統的企業中，姑且不論同事之間如何，幾乎沒人重視能幫助主管與下屬維繫良好關係的溝通方式，因為大家都認為：「主管命令下屬做工作，下屬乖乖照做就對了。」
但實際上，主管跟下屬維持良好的溝通，才是建立強力組織的重要關鍵。
當主管與下屬維持良好的溝通關係時，哪怕稍微嚴厲指導，彼此之間的關係也不會產生嫌隙，下屬甚至還會感謝主管的提點。
本書傳授的指導方法並非主管單方面斥責下屬，而是透過與下屬的對話，糾正下屬的行動和想法。
無論是指導人的一方還是被指導的一方，都不會感到壓力。
隨著指導次數增加，彼此的互信關係會更堅定，職場上的氣氛及人際關係也會更圓融，逐漸形成友善的職場環境。
本書介紹的指導方法，條理架構分明，適用於個性懸殊的下屬及各種狀況，因此任何人都能輕鬆調整，有效運用。
覺得自己「不敢罵人」、「開不了口罵人」的主管，只是不知道有效的指導方法而已。
其實我以前也是這樣的人。連方法都不懂，當然辦不到。或許有些人是「知道方法但辦不到」，即使如此，光是「知道」辦法，就已經踏出一大步。請先透過本書學會有效的指導方法，逐步實行，總有一天絕對開得了口，對屬下進行有效的指導。
本書傳授的指導方法，與溝通的學問密不可分。溝通就如同組織的血液。善加運用肯定下屬的溝通方式，絕對能建立起強大的組織。
已故的日本理化學工業會長大山泰弘曾說：「人生的幸福有被愛的幸福，被人稱讚的幸福，對人有貢獻的幸福，以及被人需要的幸福。這些幸福，都能從工作中獲得。」若能打造出洋溢著多重幸福的職場，全體職員都將獲得充實的人生。
撰寫本書的最終目的，正是打造出這般幸福的職場。衷心祝福各位都有順遂的職場人際關係！
二○一九年四月 田邊 晃
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